人力资源和社会保障部新闻发言人李忠在4月24日举办的新闻发布会上表明，针对中心办理企业负责人的薪酬变革，由国有企业负责人薪酬准则变革领导小组办公室牵头起草的配套方法，和由各个薪酬审阅部分拟定的变革施行方法都现已完结，并将在近期提交审议。

　　本年全国两会期间，有央企高管自曝月薪8000，马上有网友跟帖表明，“这是凌辱大众智商”。有媒体建议“央企高管离任因减薪？”的评论，体系外人士揶揄，“央企高管即便没薪酬也是人们力争上游抢的岗位。”

　　收入的锐减是否会导致央企高管不作为？央企高管会由于限薪而离任吗？这不仅是大众重视的热门，也是每一位央企高管面临的问题。

　　2015年1月开端，中心办理企业依照关于深化中心办理企业负责人薪酬准则变革的定见调整了企业负责人的根本年薪标准。

　　调整首要触及72家央企，触及的人员为中心办理的央企负责人。详细调整规模将包含由国务院国资委实施出资人职责并由安排部分录用负责人的53家央企，如中石油、中石化、我国移动等，以及国资委不直接监管的其他国有银行、铁路等19家特大型国有企业。

　　中心党校教授徐平告知《我国经济周刊》记者，“这个方向很清晰，针对的是由安排录用、有行政等级的央企高管。”据记者了解，现在副部级公务员的均匀年薪大致是10万～15万元，而行政等级同为副部级的部分作业央企负责人限薪前的年薪到达100多万元。

　　本年全国两会期间，我国电力出资集团总经理陆启洲、我国联通董事长常小兵和我国五矿集团公司董事长周中枢均自曝月薪酬不超越8000元。引起大众热议，有网友跟帖直言，“央企高管月薪8000是凌辱大众智商。”

　　事实上舆论哗然的背面，是大众不了解央企负责人的收入组成。换句话说，几位央企领导“自曝”指的是其“根本年薪”（“根本薪酬”）部分。

　　依据2015年1月开端施行的央企负责人薪酬变革计划，现在央企负责人收入由根本年薪、绩效薪酬、任期鼓励三部分组成。人社部部长尹蔚民对该计划如此解说，央企负责人根本年薪是央企在岗员工均匀薪酬的两倍，根本年薪按月发放。绩效收入要依据查核状况，依照不同企业的运营规模、运营效益，在查核的根底上发放，原则上不能超越根本年薪的两倍。任期鼓励是指3年一个任期，在任期查核根底上，依照不同系数确认发放标准，但不能超越根本年薪和绩效薪酬的30%。

　　事实上，陆启洲、常小兵、周中枢自称的8000元月薪实为根本薪酬，依据尹蔚民对央企负责人薪酬变革计划的解说进行计算，上述三位高管的根本年薪为96000元，每年取得的绩效收入与任期鼓励别离不会超越20万元与10万元，将三部分相加，年薪不超越40万元。

　　国家电网公司董事长刘振亚、我国通用技能集团董事长贺同新、我国移动通讯集团公司董事长，均在本年不一起分对媒体表明各自的薪酬现已下降。其间刘振亚表明，没有限薪时，其年薪超越100万，现在其是公司降得最多的。贺同新称，和2014年的税前收入比较，他的薪水大约下降了45%～50%。

　　某中字头能源作业央企党组成员告知《我国经济周刊》记者，依照现在的准则规划，他本年的税后年薪在35万左右，比从前下降了约三分之二。

　　当记者问及降薪是否会影响他的作业动力和热心时，该人士清晰予以否定，但他一起表明，从尊重知识、尊重人才以及企业商场化变革的方向和视点看，降薪能够有指导性方针，但最好不要“一刀切”。他以为，“究竟咱们是企业的高管人员，不是国家公务人员，应该因企而宜、因人而宜，若‘一刀切’，有‘懒政’的嫌疑。”

　　曾先后担任中海油和中石化两家央企董事长的，曾这样解说他关于央企高管限薪的了解，“我觉得含义不在挣钱，你把一个大公司开展好了，在世界上有竞争才能了，像咱们这些人，我的世界同行就尊重我，我走到世界哪儿我受尊重，我觉得这是我国人很可贵的东西，比薪酬重要，比收入重要。”

　　上述能源作业央企党组成员表明，“在央企任职的高管，已不是单单为了钱在作业，乐意走出体系的，不降薪也会走出去，不乐意走出体系的，降薪也不会走出去。”

　　徐平表明，“央企高管有钱有权，有里有面，其作业提升通道和社会地位等非物质鼓励强度大，即便薪酬下降、职务消费减少，其全体鼓励水平依然很高。”

　　“准则规划仅仅一方面，怎么落地，要害在履行。” 上述能源作业央企党组成员也对《我国经济周刊》记者表明了他的关心，“怎么查核、查核什么、怎样查核，这些是高管降薪真实的破题要害。”

　　国资委人事局一位不肯签字人士告知《我国经济周刊》记者，“在央企总部高管这个层面，想推迟退休的不少，自动辞去职务的少之又少。”

　　记者查阅了2015年以来，国资委官方揭露的28条央企领导职务变化信息里，触及14名国资委办理的干部被免除现有职务，其间5人为退休，1人为外部董事，7人为体系内调集，1人未显现去向。

　　实际上，2013年至今，国资委企干一局和企干二局发布的人事任免状况显现，绝大多数央企领导的革职原由于到龄退休、央企间作业调集和赴地方政府任职，真实彻底脱离“体系”的寥寥无几，有限的比如也根本发生在商场竞争较充沛的作业。

　　大唐电信集团原总会计师高永岗对《我国经济周刊》记者表明，“做央企高管是一件荣耀而艰巨的作业，要求很高，压力巨大，尽管经济收入不高，可是很充沛、很荣耀，无怨无悔。”作为2004年国资委面向全球招聘的央企高管，高永岗在40岁进入大唐担任总会计师，将作业生涯最黄金的10年留在了央企。

　　2014年，50岁的高永岗脱离央企，他现在的身份是在香港和美国两地上市的中芯世界集成电路有限公司（下称“中芯世界”，CFO兼副总裁。关于新东家，高永岗表明，“运行机制愈加商场化，企业的自主决议计划权是充沛的。”

　　结合自身在体系表里企业的阅历，高永岗以为央企高管的薪酬准则应该要点体现出商场的成分，而不是以行政成分为主。他以为，央企是一个特别的企业集体，彻底商场化是不或许的，可是无论怎么，央企也是企业，对一些人来讲，规则高管和员工间的薪酬倍数或许并不简单被了解。

　　高永岗称，人们在择业上有了更大的自在度，这是变革开放给每个人带来的时机，也是社会进步的动力源泉。“不要每件作业上都用有色眼镜看待央企的负责人，社会要平等地对待他们合法的权力，包含自在择业的权力，这是一个对国家和社会有贡献的集体，人们应给予他们应有的尊重。”

　　除高永岗外，近年来另一个脱离央企的热门人物为我国联通集团公司原副总经理李刚，他于2014年11月成为互联网融资服务供货商我国信贷控股有限公司（下称“我国信贷”）非履行董事。无独有偶，李刚相同来自商场竞争剧烈的通讯作业。

　　通讯老兵李刚在业界被视作标杆性人物，在通讯作业具有近30年的作业经历，拿手品牌和营销。在出任联通集团副总前，历任广东移动、北京移动总经理。2005年11月，身为北京移动总经理的李刚就曾从移动换岗联通，成为我国通讯作业，仅有从省级公司总经理，升职至别的一家运营商集团副总经理的人士。

　　在联通任职的8年时间里，李刚相同战绩卓著，牵头联通换标“我国结”，推出“沃”品牌，拟定联通“六一致”的3G资费，并促进联通成为国内首个引进iPhone的运营商。

　　2014年7月，被媒关心有“不唯上，斗胆立异，长于深化变革，成绩特殊”等显赫标签的李刚，在57岁这年，成为联通历史上等级最高的离任高管。

　　“到这个岁数，做拼杀的作业，的确有些累了。使用他自己的经历，给自己的兄弟指引方向，更为合适。”联通内部人士从前这样对媒体点评李刚的去职。

　　李刚的新东家，我国信贷称，公司以为移动互联网年代现已到来，互联网金融作业正与电信作业紧密联系，公司坚信李刚的参加将为公司注入电信作业的专业知识，延伸及拓宽公司在互联网金融范畴的事务才能，为公司的持续开展作出贡献，并等待他在公司久远开展中扮演重要人物。

　　高管限薪令会不会影响底层员工的收入？人社部新闻发言人李忠4月25日表明，本次薪酬准则变革仅针对企业负责人，并不针对企业员工，不能对国有企业界部员工不加差异地层层降薪。

　　多位央企人士在承受《我国经济周刊》记者采访时均表明，底层员工受限薪涉及的或许性不大，但在央企二三级公司负责人这个层面，很难确保薪酬不受影响。

　　某位时年44岁，经过揭露招聘进入央企担任二级公司副总经理的人士告知《我国经济周刊》记者，“现有体系下，除上市公司外，央企二级公司负责人归集团总部办理和查核，集团老迈的降薪必定会有传导效应，只不过每个央企处理的方式方法不同。”

　　“二三级运营单位往往是央企的首要价值发明单元，对这些负责人的薪酬规划不能只考虑‘雷锋’，而要考虑有才能的人。”该副总经理乃至表达了限薪令下的一丝隐忧，“在一个充沛商场化的作业，假如实施非商场化的鼓励准则，或许会导致庸才留下，人才出去，构成恶性循环。”

　　事实上，在电子信息、地产、商贸等作业，一些从前的央企二三级公司负责人，或央企的中层干部，现在活泼在不同所有制的企业里，乃至独立创业的也大有人在。

　　例如，我国电信终端公司原总经理何宁从我国电信离任后，加盟手机代理商乐语通讯担任副总裁；某大型电力央企中层干部马明军，离任后创办了盛发电力科技有限公司并担任董事长。

　　为多家央企供给专业人力资源外包服务的中智公司项目经理尹潇泉告知《我国经济周刊》记者，现在央企二级公司高管往往由两类人员组成，上级行政派遣的体系内干部为主，商场竞聘的作业经理人为辅。体系内培育的干部往往在本企业供职多年，对企业的忠诚度和认同感相对较高，从大学毕业干到退休的中层干部举目皆是；作业经理人部队遍及在商场中摸爬滚打已久，思路和视界开阔，了解游戏规则，但稳定性相对不高。两类人特色相对明显，在不同的作业二者的比重各有不同。

　　上述央企二级公司副总经理对自己的诉求直抒己见，“要想再往上一步，不但光是才能要素决议的，关于我这个年纪，薪酬水平是一个重要考量。”

　　尹潇泉说，“有些商场化国企的中高层人员自身具有较高的归纳本质，遭到国企多年杰出的正规练习，积累了老练的政府联系、商场资源和人脉根底，又正值当打之年，到一个体系机制愈加灵敏的渠道能够发明更大的价值，许多企业也乐意高薪挖这样的人才。”

　　中心习掌管举行中心政治局会议，审议经过了《中心办理企业负责人薪酬准则变革计划》、《关于合理确认并严厉标准中心企业负责人履职待遇、事务开销的定见》。会议着重，深化中心办理企业负责人薪酬准则变革，要从我国社会主义初级阶段根本国情动身，习惯国有资产办理体系和国有企业变革进程，逐渐标准企业收入分配次序，对不合理的偏高、过高收入进行调整。

　　人社部举行新闻发布会，人社部新闻发言人李忠表明，现在人社部正在赶紧推动国企负责人薪酬准则变革作业。变革的要点是标准安排录用的国有企业负责人薪酬分配，对不合理的偏高、过高收入进行调整。关于国有企业界部员工的薪酬分配，仍是依照公司法等法律法规和有关方针，由企业自主决议。李忠泄漏，变革施行方法以及配套文件也现已根本完结，将于近期提交审议。